前几天去参加了一个讲座，推销东西的，所谓的直销，打鸡血类型的，周围的人都是相当的冲动，又喊又叫，又唱又跳，我丝毫不感兴趣，恹恹欲睡。
一会那个激情四射的讲师，暂时离开了一下，估计是太过于激动，需要出去舒缓一下情绪，放了一个VCD，此时我才发现我此行不虚。没白浪费这两个小时的时间。
是一个访谈录。央视的。
采访某一家地板集团（不说出来了，有广告的嫌疑）总经理，中间谈到了一个问题，对我启发很大。于是整理了一下，跟各位管理人员共享：
讲的是对待企业忠臣的态度，所谓忠臣，最大的表现就是在公司出现困难的时候不离不弃，一路努力帮着公司走出困境。
他说中国的企业对待忠臣老臣有两个误区：
1不当回事
总是觉得这种忠臣是因为没有更好的归宿，只是因为不敢走，只是害怕出去了找不到更好的工作，更好的待遇，更好的环境。再或者就是认为这种忠诚是应该的，拿我的工资就应该如此。日常表现为不在乎，或者装作很在乎，只是给出一些口头承诺，跟着我干一定能赚钱。企业一定会走出困境，让大家都过好，却没有一点实际的东西！
他说，他有切身的体会：我们集团有段时间曾经很低迷，员工的工资都难以有所保证，很多一部分离职了。有几个人留了下来，一起打拼。终于开始慢慢好转，可是此时突然有四个人提出离职了。
他很诧异，问为什么，他的员工给他上了一课：公司困难的时候，拖工资，拖提成，没奖金，我们都能理解，我们的想法就是帮着公司走出来，可是现在好转了，虽然也不是赚大钱，可能还有债务，但是我们发现我们的环境并没有好转，工资提成是我们努力获得的，应该的，因为我们给公司创造了利润，这是等价交换。我们质疑的是奖金，我们豁出来干了一年，到头没见到公司一分钱表示，我们心寒！
百般挽留也没用，还是走了，他很懊悔，虽说现在职工真的很容易找，但是找到忠心的太难！
这是第一个误区。
2太当回事
还有一部分企业，对忠臣是太当回事，企业对这些人高薪，高奖金，大自由度，有什么样的错误都能包容，破坏了公司的内部环境，让新加入的员工感觉到不公平。
他举得一个例子是，一家他们的合作木制品工厂（具体名字忘了），发生了一次火灾，造成了人员伤亡，大批的工人离职，怕类似的事故殃及到自己，有少数的几个人留了下来，这次事故影响很大，政府部门也介入，处罚很重，后来经过疏通还是恢复了生产。招入了新工人，为了表扬留下来的人的忠心，提了班组长，很快生产正常，销售正常，收入正常，利润越来越多，这个老板很感恩，开始越发的信任喜欢这些忠臣。
这样过了一年左右，他却发现有一些熟练的木工总是莫秒奇妙的提出离职，什么原因也不说，于是他开始暗自调查，发现那几个人恃宠骄横，不容人，工人知道他们是心腹，只能忍，忍不住就走。就这样很多熟练技工流失了。
这是第二个误区。
然后他说，对待忠臣，一要奖，二要控！
奖是指，季度也好，年底也好，要通过奖励，来感谢他们对公司的贡献，只要是正式员工，人人有奖金，但是这些忠臣的会格外高，一个忠诚的技工奖金，甚至高过新雇佣的高层管理人员，这一方法极大地提升了员工的士气，忠诚度直接带来了奖励，企业的凝聚力也会增强！
控是指，要会用人，看的出这个人的能力如何，不能因为他是老臣忠臣，就不管能力，塞到一个管理岗位，会直接影响到这个部门的士气和发展。知人善用，把他放在最合适的地方，让他发光发亮！还指，要管，不能太放纵，小错误影响小的可以私底下交流，如果是大错误影响大，更要在大家面前提出，要工人职工知道，企业是一视同仁的！
他说，现在大部分企业第二点做的很好了，甚至过了，第一点能做到的很少，其实做好了第一点，通过奖励来提升功臣们的满足感和成就感，要比刻意提升他们的地位，放纵他们更管用！
最后，访谈用一个对工人的采访结束：
我在这里工作了六年了，从小作坊不知名开始做，风雨同舟过来了，我依然是个普通的技术工人，没有职位，但是我知足，因为我季度奖金和年底奖金甚至高于我们的新来的车间主任！我愿意在这里呆下去，陪着企业做大做强！
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